近年、管理職を中心にコーチングの手法を部下育成の手段に取り入れている会社が増えています。
部下の指導は管理職の重要な仕事の一つですが、「どうやって部下を指導していいかわからない」と悩む方も多いでしょう。コーチングの手法を取り入れれば、やみくもに厳しくすることなく部下を指導しやすくなります。
本記事では、コーチングの手法の内容やメリット等をわかりやすく紹介します。
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目次
コーチングとは何か
コーチングとは、「コーチ」から派生した造語です。
コーチの語源は馬車ですが、それが転じて「目的の場所に人を送り届ける」といった意味も持つようになり、現在は「人を教え導く」「目的達成の為に支援する」といった意味が主流となりました。 コーチングの意味も同様です。
では、コーチング手法とは何か、以下より詳しく解説していきます。
コーチング手法の概要
コーチング手法とは、コミュニケーションを通して相手の主体性を引き出し、求めている能力を身につけてもらったり、元々相手が持っている能力を伸ばしたりする手法です。
かつて、企業では「部下にあえて厳しく接して負けん気をばねに成長してもらう」といった方法や「部下に特に仕事を教えず、自分の仕事を見て覚えさせる」といった手法が主流だったときもありました。
しかし、このような部下の自主性や負けん気に任せた育成方法は、脱落者も多い傾向があります。労働力人口の不足が深刻な問題となっている現在、時間と費用をかけて獲得した人材が途中で脱落していくのは企業にとって大きな損失です。
コーチングは他の人材育成方法に比べるとより幅広い年代、性別の方に適した方法です。コミュニケーションを通じて相手の主体を引き出すので、信頼関係も生まれ、人間関係を良好に保つ効果も期待できます。
また、コーチをする側にとっても、部下の特徴や得意分野を知ることができ、適材適所に配置できるメリットもあります。
コーチングとティーチングは何が違う？
コーチングとよく似た人材育成の方法に、ティーチングがあります。
ティーチングとは、自分が持っている知識や技術を相手に伝える人材育成方法です。学校の授業もティーチングに近い形です。
この方法は、新人研修など限られた時間内に必要な知識を身に付けてもらう際には有効です。また、パートやアルバイトなど限られた仕事だけをしてもらう方も、コーチングよりティーチングを行って仕事を覚えてもらうケースもあるでしょう。
ティーチングは、あらかじめ教える内容が決まっており短期間で必要な知識や技術を身に付けてもらう際には適した方法です。しかし、ティーチングだけだと指示されたこと以外は何もできない、教えられたこと以上のことはできない、といったデメリットもあります。
一方、コーチングは主体性を引き出すまで時間がかかるかもしれませんが、相手の特性を見極めながら能力を伸ばせます。正社員として長年働いてもらう人材を育成したい場合に適した方法です。
コーチングとティーチング、双方の特徴を理解して使い分けましょう。
コーチング手法を用いた人材育成の進め方
ここでは、実際にコーチング手法を利用して人材育成をする手順を紹介します。 コーチング手法をより詳しく知りたい方は、参考にしてください。
現状を確認する
コーチングを始める前に、現状を確認します。コーチングをする方と受ける方の関係、受ける方が身に付けている知識や技術のレベルなどがわかれば、目標も定めやすくなります。
目標・目的を具体的に定める
現状を確認できたら、コーチングを実施して目指す目標や目的を可能な限り具体的に定めます。抽象的な目標では、目指すべきゴールが見えずコーチングがうまくいきません。
また、目標に到達するまでに長い時間がかかると予想される場合、クリアすべき目標をいくつか定めておくと、中だるみせずにゴールを目指せます。
使える時間や資金などリソースを明確にする
目標を定めたら、時間や資金、環境などコーチングに使えるリソースを明確にしましょう。リソースが明確になれば、目標を達成するまでにどのような計画を立てていいかわかります。
また、リソースをどのタイミングで、どのくらいの量が使えるかも確認しておくとより計画が立てやすくなります。
行動計画を立てる
最後に、具体的にどのようにコーチングをしていくか行動計画を立てます。
一度計画を立てたら、コーチングを受ける側やコーチングを依頼したクライアントに確認してもらい、修正点があれば修正します。 ここまでやっておけば、コーチングを実践した際にも成功しやすくなるはずです。
自社でコーチング手法を実践して人材育成をするには？
コーチング手法は、自発的な行動をする部下を育てたい場合や、部下にモチベーションアップしてもらいたい場合に実践すると効果的です。ここでは、自社でコーチングを実践する方法を紹介します。
自社でコーチングできる人材を育成する
一つ目の方法は、自社でコーチングできる人材を育成してコーチングを自社で行なえる環境を整えることです。自社でコーチングできる人材を育成しておけば、コーチングへの理解も深まり、社内の環境もより良くなります。
一昔前のように、「部下は厳しく育てる」「仕事は見て覚える」といった風潮が一掃されれば、部下にとっても働きやすい職場になるでしょう。
その一方で、人材育成には時間がかかります。コーチングには明確な資格などは必要ありません。しかし、他社を教育できるまでにコーチングを身に付けるには、一定の時間が必要です。将来への投資と考えて時間をかけましょう。
外部から専門講師を招く
事情があって至急コーチングをする必要がある場合や、コーチングの有益性を知ってもらいたい場合は、外部から専門の講師を招いてコーチングしてもらう方法があります。
豊富な実績と経験があるコーチング講師が来てくれれば、短時間で効果が現れる可能性もあります。 その一方で、有名な講師は派遣の予約が取りにくい、依頼する費用が高額になりがちなどのデメリットもあるので、注意が必要です。
また、都市部と地方では依頼できる講師にも差があります。それに加えて、コーチングの講師になるのには資格は必要ありません。誰でも「講師」と名乗ることはできるので、優良な人材を選ばないと効果が出ない恐れもあるでしょう。
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コーチング講師は地方によって依頼できる人材の数に差があるため、「コーチングの講師を見つけられなくて悩んでいる」といった会社にもおすすめです。
まとめ：コーチングは主体性を持った人材を育てるのに適している
コーチングは、主体性を持った人材を育てたり、部下のモチベーションをアップさせたりするのに効果的です。
また、コーチングを行うほうも人材育成のやり方が身に付き、近年問題になっているパワハラやモラハラ防止にもなります。 コーチングを実践してくれる講師探しに悩んでいる企業様は、当社のマッチングサービスの利用がおすすめです。